תאוריית שני הגורמים

פרדריק הרצברג, מומחה אמריקאי בתחום הפסיכולוגיה, באמצע המאה ה XX, עורך מחקר של מספר עובדים של כמה חברות על גורמים מניעים ואת demotivating. מקבלי ניסוי היו 200 מומחים בתחומים שונים. תוצאות הבדיקה היו בסיס תורת המוטיבציה שפותחה על ידו, הנושאת את שמו.

במסגרת המחקר, הנבדקים שאלו מה תנאים לספק להם את הגבוה ביותר ואת הסיפוק הנמוך ביותר לתהליך העבודה. התוצאות של הסקר הובילו מדענים להסיק כי רמת הנוחות - זה לא להבין על הסקאלה בין הקצוות. נהפוך הוא, את הצמיחה של חוסר שביעות רצון וסיפוק - אלה הם שני תהליכים שונים. הוא הגיע למסקנה כי הסיפוק הוא האנטיתזה של העדרו ולא חוסר שביעות רצון. ובהתאם לכך, להיפך. במונחים מעשיים, משמעות הדבר היא כי המראה / ההיעלמות של גורמים לא בהכרח להוביל את ההתקדמות של אחרים.

ייחודה של מודל הרצברג

תאורית המוטיבציה של הרצברג רואה בשני התהליכים בנפרד. עם כל אחד מהם מתייחס למספר גורמים ספציפיים. לדוגמא, תורת המוטיבציה מקללנד יודעת אותם רק שלוש - כוח, הצלחה ומעורבת. והנה אנו מתמודדים עם מספר גדול בהרבה של גורמים, לתחום גם את אופי ההשפעה.

דו-גורמי תורת המוטיבציה הרצברג - מוטיבציה היגיינה

בשר דגמים דם הרצברג - שני סוגים של גורמים, אשר נקראים הצרכים מוטיבציה והיגייני. אנו נגיד לך יותר על אותם.

גורמי מניעים

הקבוצה הראשונה של גורמי תאורית המוטיבציה של פרדריקה Gertsberga מתקשרת עם תהליך סיפוק. באופן כללי, הוא מונחה על ידי דברים כאלה ששייכים המהות הפנימית של העבודה. ביניהם - ואת העבודה עצמה, כמו גם חלק מן הצרכים. לדוגמה, הצורך בהכרה, אמון, פרספקטיבה מקצועית, וכן הלאה. האופי של כל הדברים האלה יש השפעה מוטיבציה. לכן, תאורית המוטיבציה של הרצברג מגדירה אותם מניעים כמו. הם משפיעים ישירות על היעילות והפרודוקטיביות.

במילים אחרות, גורמים אלה ביחס ליצירה - ביתי תוכן. תורת המוטיבציה הרצברג בכלל נוטה להבחין בין ההשפעה החיצונית ופנימית.

גורמי היגיינה

הקבוצה השנייה של צרכים ממלא תפקיד בתהליך ההפוך - חוסר שביעות רצון. מטבעם, הם לא מביאים סיפוק מהעבודה, אבל בעצם לחסל אי נוחות. הרצברג תאורית המוטיבציה מזהה את הסוגים הבאים של גורמים: רמת השכר, תנאי עבודה טובים וכדומה. לעתים קרובות רואים אותם "הרדמה", או "גורמים לשיכוך כאבים" בגלל היכולת שלהם כדי להקהות סובל מהעבודה. לכן, על פי הרצברג, הם נקראים היגייני.

אז, אנחנו שמים את הצרכים של שתי קבוצות על אותו הסולם לפי הסדר הבא: ממינוס לאפס ימוקמו גורמים היגייני. הם אינם מובילים מוטיבציה, אבל רק להקל עליהם מפני רגשות עצבים על או זה עניין חיצוני אחר, הקשורים לעבודה. יתר על כן, מאפס עד פלוס, להכיל גם למניעים. הם לא להקל עובדים של חוסר שביעות רצון לגבי דברים מסוימים, כגון שכר נמוך, אך ייצרו מוט מוטיבציה פנימי.

התיאוריה הכללית של העמדה

אז, מה הוא שונה מתורת התיאוריה של הרצברג הצרכים של מאסלו, או את המוטיבציה שכבר הוזכר התיאוריה מקללנד? להלן הנחות היסוד של המודל הרצברג:

1. את קיומו של קשר מובהק בין שביעות רצון בעבודה לבין ביצוע עבודות - היעילות, הפרודוקטיביות וכן הלאה.
2. הנוכחות של גורמי היגיינה אינן תופסת העובדים בתור מוטיבציה נוספת. נוכחותם אינה מוכרת והציגה עם משהו כמובן מאליו. באופן כללי, גורמים אלו צריכים לספק תנאי עבודה נורמליים, מקובל.
3. הנוכחות של הגורמים המניעים אינה מפצה על חוסר הצרכים היגיינה או לפצות אותם חלקית וזמנית.
4. לכן, כדי ליצור את סביבת העבודה פרודוקטיבי ביותר, אתה צריך קודם כל להתמודד עם הדרישות היגיינה. כאשר הבעיות איתם נפתרות, ואת סביבת העבודה תישאר הגורמים שגורמים חוסר שביעות רצון של עובדים, כדי לעשות גורמי מוטיבציה. גישה משולבת זו מספקת את היעילות הגבוהה ביותר האפשרית של איכות והיקף העבודה.
5. כדי להשיג תוצאה כזאת, על פי התיאוריה של הרצברג, באמצע ובמיוחד הבכירים מנהלים צריכים להבין את מהות העבודה של העובדים, ולהבין את מהותה בפנים. זה יעזור לזהות את הצרכים היגיינה מניעים אפשריים שלהם.

ביקורת על התיאוריה של הרצברג

נקודת התורפה הראשונה של התאוריה הזו היא הסובייקטיביות של התגובות של נמענים שנערך מחקר. קיימת נטייה, כאשר תחושה של סיפוק מן האנשים עשו עבודה משייכת את עצמם ואת האיכויות האישיות שלהם. רגשות שליליים - תסכול, וכו ', אשר גורמת אי שביעות רצון -. השפעת מבוקרת מבחוץ. לכן זה לא תמיד אפשרי להקים קורלציה ברורה בין גורמים היגיינה ומוטיבציה, מחד גיסא, לבין המצב של שביעות רצון / אי שביעות רצון - עם אחרים.

הרצברג תאורית המוטיבציה נבדקה בכמה צמחים ובמקרים מסוימים, הניבה תוצאות חיוביות. עם זאת, לא כל המדענים מסכימים עם הממצאים של ד"ר הרצברג.

כמו כן, לא כולם מסכימים איתו כי פיצוי החומר לעבודה לא בין הגורמים המניעים. הדבר נכון במיוחד עבור מדינות עם פיתוח כלכלי מפגר רמת חיים נמוכה. גורמים אחרים, אשר שוללת מצב מוטיבציה הרצברג עשוי בהחלט להיות כזה - זה נקבע לפי בקשות וצרכים של כל עובד יחיד, ולא חוק כללי.

בין היתר, לא תמיד ניתן להוכיח קשר בין רמת שביעות רצון בעבודה ופרודוקטיביות. אדם הוא תופעה פסיכולוגית מורכבת, והוא יכול להיות כל כך גבוה כי שביעות רצון בעבודת עובד יספק גורמים אחרים, כגון תקשורת עם עמיתים או לגשת למידע מסוים. במקרה זה, פריון עבודה ויעילות יישארו ללא שינוי.

מסקנה

מה שזה לא יהיה, אי אפשר לזלזל מודל הרצברג החיובי. אם נשאיר את הדיון המדעי בתחום השיווק המעשי תיאוריה זו עשויה להיות שימושית, רק צריך להשתמש בו בתבונה.