מהו תוקפו של משמעתי? תוקף משמעתי הוא ...

יחסי עבודה לא תמיד הולכים בצורה חלקה. עובדי סיבות שונות משיגים עבירות הקשורות בביצוע מטלות עבודה. במקרה זה, המעסיק חל על הצעדים המשמעתיים העובד. לרוב, ההערה הזאת או נזיפה, אבל לפעמים מדובר פיטורים. ישנן דרכים אחרות להעניש את העבריין על ידי נציג צוות. תוקף עונש משמעתי הוא משנה במקרה זה לא יוסר לפני או עובד לא יהיה נתון לעונש הבא.

מהו עונש משמעתי

במהלך ההעסקה לעובד מחויב לבצע את משימותיו, להציל את הקניין של המעביד ולציית זמנים שיקבעו. במקרה של אי עמידה בדרישות אלה, העובד ייענש. תוקף סנקציה משמעתית הינה לשנה, והוא שהוטל בשל עבירה הקשורה תעסוקה.

כדי ופשעים משמעתיים כולל:

• אי-מילוי חובותיו;
• ביצוע רשלני או לא שלם של עבודה שהוקצתה;
• אי עמידה בתקנות העבודה - איחורים, היעדרויות, טיפול ממקום עבודה מבעוד מועד;
• נזק לרכוש של המעסיק;
• גילוי סודות מסחריים;
• הפרה של כללי הבטיחות, בלי להתחשב בהשלכות;
• אי ציות להוראות עבור שימוש בציוד;
• סירוב של הכשרה או השכלה, אם סופק על ידי הגדרת התפקיד או המקצוע הסטנדרטי.

בהתאם להיקף ומאפיינים של ייצור, ויהיה לשנות את סדר יישום צעדים משמעתיים, וכן רשימה של פרות. הם צריכים להיות רשומים בכפייה בחוזה העבודה הקיבוצית, כמו גם בהוראות הבודדות עבור התפקידים ופעילויות.

סוגי עונש משמעתי

אם ניקח את דיני העבודה, הפעולה המשמעתית כוללת:

• פיטורים;
• נזיפה;
• הערה.

זה היה ב נוסחה פשוטה מאוד זו, הם צריכים להיות מוזנים הסדר המתאים. שירותי כוח אדם צוות מנוסים לפעמים לשנות שמות, במקרה זה, העובד רשאי לערער את הסדר, וקבע כי עונש משמעתי רק דבר אחד מהרשימה. והנציבות על סכסוכי עבודה במקרה זה תהיינה בצד של צוות.

מה היא לא עבירה משמעתית

לא כל סוגי הפרות ניתן לייחס עבירות משמעת. לפעמים עובדים אינם מבצעים את תפקידם, חששו מתגובה מניהול. יש לזכור כי כל פונקצית עבודה חייבת להיות פירט בחוזה. צעדים משמעתיים כוללים תגובה ונזיפה, והם משמשים פרות שכבר הוזכרו.

זה לא עבירה משמעתית והוא אינו כפוף להחלמה:

• סירוב של העובד לבצע מנדט מעסיק פרטי;
• העובד מחלוקת לנהל עבודה סוציאלית, כולל להיעדרות מהעבודה מרצון, הפגנות ועצרות;
• סירוב של עבודה נוספת, אם חובה זו לא צוינה בחוזה;
• עובד מחלוקת לבצע מעשים בניגוד לחוק;
• הסירוב של כל עבודה שאינה פירט ישירות בחוזה ההעסקה;
• שביתה, אם היא מתבצעת בהתאם לנורמות של החקיקה.

ההליך להטלת עונשים

עונש העובד דורש דבקות כללים ברורים. כבר הזכרנו כי ומשמעת נזיפה או הערה. אבל פיטוריו משמשים לא לעתים קרובות ככל סוגים אחרים, אבל זה דורש אחריות רבה יותר על שירות אנשי צוות.

כדי לעמוד ברגולציה הבאה יחול סנקציות משמעתיות:

1. ביצוע של מסמכים כדי להוכיח את ביצוע העבירה. פעולה זו גוזלת זמן, אבל צעד הכרחי. אסור לדעת רק על ההתעללות, אלא גם להיות מסוגל להוכיח זאת עובדה. עדותו של שניים או יותר מחברי הצוות יכול לשמש כבסיס, הקלטה מצלמות, תלונות לקוחות בכתב, להערכת המומחים. זה בטוח להכין הצהרה על מציאת הגשמה או הפרת משמעת עבודה. אצלו יהיה מוכר תחת חתימתו.
2. עם העובד, אשר יוטל עונש, נלקח בהכרח מזכר הסבר. מסמך זה נדרש מסיבות שונות. העובד ניתן הזדמנות להגן על עצמו, ואולי הסיבה היא ונמצאה תקפה. הקלה אפשרית של ענישה או זיהוי של ראיות חדשות. עובד לא יכול לתת הסבר בכתב. במקרה של כישלון, עולם מקביל מעשה.
3. הכנת טיוטת הצו. הוא צורה חופשית. אבל על פיטוריו של צעדים משמעתיים נעשה במטרה אחידה על סיום חוזה ההעסקה.
4. החתימה על הצו של הראש ולהביאו לידיעת העובד. אם העובד מסרב לעזוב חתימה, אתה חייב להכין הצהרה ולעשות לעצמך המתאים במסמך.

יש לזכור, כי חלו צעדים משמעתיים לא יאוחר משישה חודשים לאחר ביצוע ההפרה לא יאוחר מחודש ממועד גילויו. בחישוב זמן זה אינו כולל ימי חופשה, מחלה, נסיעות עסקיות, וכל תקופות אחרות של זמן כאשר עובד נעדר מן העבודה מסיבה טובה. כמו כן, זה לוקח בחשבון את השיקול של מסמכים על אוסף של גוף או איגוד נציג.

חשוב לדעת כי עובד של עבירה אחת עשוי להיות כפוף סוג אחד של אוסף. זה לא מקובל לחשוף את התוכחה הראשונה עובד על האיחור, ולאחר מכן עבור אותו לפטר אותו.

מסמכים עבור ההתאוששות מאוחסנים בתיקייה נפרדת, מלבד עיתונים אחרים בצוות. חיי המדף זהים לתקופה הנורמלית של תוקפו של עונשים בסוף הפעולה, כל המעשים, המכתבים, תזכירי ההסבר וההזמנות, יושמד. בעסקים פרטיים, תוכל לצרף עותק, אבל בסוף הם להסירו.

תוקף עונש משמעתי

תוקף משמעתי של 12 חודשים מיום פרסום הצו. אם עובד מתחייב עבירה אחרת, תקופה זו הוארכה עד התום האחרון.

צעד קיצוני של עונש הוא פיטוריו של העובד. במקרה זה, צעדים משמעתיים יהיו בתוקף ללא הגבלה זמן, והוא לא כפוף לממשל של הביטול. עם זאת, היא עשויה לסיים את העמלה על סכסוכי עבודה ולשחזר משרות. מפוטרי עובדים ניתנים מחדש שאומץ על ידי החברה ליחידה אחרת ותנאים אחרים, ובמקרה זה נחשב לא שיש עונשים.

פעולת פעולה משמעתית יכולה להסתיים מוקדם. עם זאת, לא מומלץ להפחית אותו פחות משישה חודשים.

להזמין על עונש משמעתי - מה ההבדל בין סוגים אחרים של פקודות אנשים

עבור העובד, עבירה מוכשרת, להיות ממושמע בצורה של תגובות, נזיפה, או, כמוצא אחרון, פיטורים. משוכות מסמכים שונים: דיווחים, דוחות, תזכירים ודברי הסבר, מכתבים, תלונות, וכו 'אבל הליבה היא צו ...

רוב המסמכים הנוגעים אחיד צוות. הם מופחתים טופס יחיד מטעמי נוחות וקלות השימוש. עם זאת, הזמנות לנזוף או הערות נעשות באופן חופשי. זאת בשל העובדה כי אין אפשרות לגרום מוח בודד כל פרות האפשרויות, הם ספציפיים לכל ארגון.

קנס משיכה מוקדמת

בדרך כלל את תוקפו של סנקציה משמעתית של השנה. אבל זה יכול להיות מופחת על ידי:

• על היוזמה האישית של המעסיק;
• על פי הבקשה האישית של העובד;
• תחת היישום של איגוד או גוף מייצג אחר;
• לבקשה האישית של קצין הממונה הישיר.

המעביד רשאי בכל עת ליישם נסיגה מוקדמת של צעדים משמעתיים. כדי מדגם או ההסדר יהיה דומה מסמכי כוח אדם שאינו סטנדרטיים אחרים.

העובד עצמו יכול ליישם על משיכה מוקדמת של הערות או נזיפה. במקרה זה, זה כתוב בתזכיר ואת ההצהרה המצורפת. מסמכים אלה הופכים את האיגוד וראש האגף. במקרה של קנס משיכה מוקדמת ייחשב כי העובד לא היה. הרס את כל המסמכים התומכים.

הערעור של אנשי צעדים משמעתיים

העובד יש זכות לערער על הסנקציה. כדי לעשות זאת, הוא צריך לפנות בבקשה לנציבות כדי להתייחס לתחום של סכסוכי עבודה. בחינה נוספת של המקרה יכולה להינתן רשויות התביעה או בית המשפט. אם מעביד עשה שגיאות חמורות במסמכי התכנון, או לשחרר את תשומת הלב של כל שלב, את ההחלטה של בית המשפט תעמוד לצד העובד. במקרה של התאוששות של פוסל את כל המסמכים על זה להיהרס. אם העובד פוטר, זה מצטמצם למיקום לשעבר. במקרה זה, הוא ישולם פיצוי עבור כל יום החמיץ בעבודה בסך ההכנסה הממוצעת.

פיטורים - צעד קיצוני משמעתי

מבין שלושת הסוגים של עונש משמעתי, פיטורים הוא תמידי ולעיתים קרובות בלתי הפיך. החל את עונש המוות הוא בדרך כלל כמוצא אחרון, כאשר עובד העוולה אינו עולה בקנה אחד עם ביצוע הנוסף של חובותיה.

עבור ועוונות, וכתוצאה מכך הפיטורים, עשוי לכלול:

• הפרה בוטה יחידה של הכללים שנקבעו של משמעת עבודה ואת נהלי העבודה;
• היעדרות ללא סיבה טובה;
• מחסור בכוח אדם במקום העבודה יותר מארבע שעות בלי סיבה חוקית;
• פעולות אשר לגרום לפציעה או המוביל למוות;
• נזק לרכוש של המעסיק, לרבות קשור לחוסר יכולת;
• גניבה במקום העבודה כמו הקניין של המעסיק ועובדים אחרים, בנוסף, במקרה זה מטעם הארגון עשוי להיות תיק פלילי;
• עבירות מנהליות, ישירות לא משפיע על העבודה, אבל להחמיר את התמונה של החברה;
• פעולות discrediting המעסיק;
• הפצת מידע סודי ורגיש;
• אי-ציות ברוטו עם מוסר וכפיפות עבודה;
• סירוב ישיר לביצוע התפקידים המוטלים עליו בחוזה;
• להשתתף בשביתה, ללא עמידת הנהלים שנקבעו בחוק.

בשעת פיטורים עבור התנהגות בלתי הולם או פעולה אשמה אחרת, המעסיק צריך להיות הגישה האחראית ביותר בתיעוד העיצוב. במקרה זה קיים ניגוד העניינים, ועובד יכול להיחשב כמדד עונשים מוצדקים. במקרה של הפרת נהלי הטלת עונשים שהוא עשוי להיות מוחזר גופים של בית המשפט או פקוח העבודה.

קודם כל, אנשי שירות צוות צריכים להכין ראיות להוכחת אשמתו של העובד. זה חייב להיות שניים או יותר מחברי הצוות, הם חייבים להיות עדים לעבירה. יהיו חוות דעת מומחה מתועדים שימושיות. כמו כן כדאי להשתמש כל התנהגות בלתי הולם תומכות, חומרים טכניים: הקלטה עם מצלמות CCTV, דמויות אוטומט הרשמה, תמונות עבודה עם תאריך ושעה.

עם עובד, הקפד לבקש הסבר כתוב של העבירה. מסמך זה, יחד עם אחרים, נשלח הנציגות. הם צריכים להחליט על חוקיות הענישה בצורה של פיטורים.

המסמך האחרון צו או הוראה, צורתו היא אחידה. רשומה מתאימה בחוברת העבודה, עם הניסוח של קוד העבודה ואת התייחסות החובה למאמר.

ההשלכות של ענישה משמעתית עבור העובד והן המעביד

כל אמצעי משמעת להחיל כוח אדם, לא רק כלכלית, אלא גם נזק פסיכולוגי. לאחר התצפיות הראשונות, ניתן לראות הפחתה משמעותית של התלהבות עבודה רעה עוד יותר של ביצועים.

עם זאת, גירוי שלילי כזה יכול להיות עוד יותר השפעה חיובית. העובד מתחיל לקחת יותר אחריות על תהליך הייצור, מנטר את מצב הפעולה ולשפר את כישוריהם.

המעסיק חייב להניח הן משפיעות אחת או צורה אחרת של עונש בתהליך הייצור. אין צורך להעניש עובד על העבירה הקלה שמץ הקטין. איחור כמה דקות - הזדמנות להביע חוסר שביעות רצון, אבל לא כל כך משמעותי כדי להפוך נזיפה רשמית. כתוצאה מכך, המעסיק, עונשים פוגעניים בשוק העבודה, מפתחת מוניטין רע, וזה אהיה יותר ויותר קשה למצוא עובדים חדשים.

משמעתי יש השפעה הן על העובד והארגון. העובדים חייבים להבין את ההשפעה שיש למהלך שכזה נאלץ לעתים קרובות וכמעט תמיד זמני. עם כל כבוד נוסף משך משמעת של המשפט יהיה שנה, אולי פחות.