סיום חוזה ההעסקה ביוזמת המעסיק: אנו מצייתים לחוק!

החוקים משתנים כל יום. זה היה בולט במיוחד קוד העבודה החדש יחסית של הפדרציה הרוסית. אם קודם לכן היה קשה לפטר עובד, אבל זה אפשרי, עכשיו הנוהג בית המשפט מראה כי במקרים של זכויות מופרות של העובדים בקשר עם פיטורים בלתי חוקית שלהם ב 90% מהמקרים לטובת העובד. סיום חוזה ההעסקה ביוזמת המעסיק כהחלטה ניהולית החל להפחיד לא כל כך את העובדים כמו המעסיקים עצמם.

אחוז גבוה כזה מובן למדי. ראשית, ולמרבה הצער, רוב המעסיקים הכפופים שלהם במחלקת כוח האדם בפיטורים של העובד לעשות הרבה טעויות, לא רואים את ההליך היחיד האפשרי לפיטורים לפי קוד העבודה.

סיום חוזה ההעסקה ביוזמת המעביד אפשרי רק לאחר שחזר על עצמו (לפחות 2) עבירות משמעת. עבור כל הפרה, נזיפה חייב להיות מבוטא (מסמך את העובדה של הפרה, לתת חתימה על העובד, ידע).

או פיטורים בשל מיקום לא מתאים. כדי לעשות זאת, יש צורך לנהל עדות של העובד, אשר יציג את רמת מספקת של מיומנויות. זה הדבר העיקרי המעסיקים צריכים לדעת, אבל יש הרבה פרטים ... בקוד העבודה, 81 מאמרים "לתאר" את כל הסיבות האפשריות לסיום החוזה עם העובד על היוזמה של ההנהלה.

שנית, להוכיח כי סיום חוזה ההעסקה על היוזמה של המעסיק התרחשה על בסיס של סיבות טובות עם שמירה על החוק - נטל זה טמון בבית המשפט על המעסיק. רוב הסיבות לפיטורים אינם ברורים דיים (בעיתונים רשמיים קשה להביע את כל ההפרעה של העובד), ועל כן אי אפשר להוכיח את הצדקת הפיטורין (גם אם כל הדרישות לסדר הפיטורים על פי החוק נראות).

פועלים לשעבר שנעשו נעשו נועזים יותר: לפני כן, הרוב פחדו להגן על זכויותיהם. כן שם, הם פשוט לא ידעו עליהם, וכעת כמעט כל אדם שפוטר מיד הולך לבית המשפט, גם אם הוא יודע היטב שהוא לא יכול להיקרא עובד אידיאלי.

במצב זה, היה קשה מאוד להיפטר מעובדים שאינם מתאימים בגלוי לתפקידם, כגון אלה המפרים משמעת עבודה בחברה שבה היא חשובה מאוד, או שצריכים לשפץ את הכל בעצמם. זה קורה כי אדם אחד משלב הן של תכונות אלה, לא מקובל על עובד טוב.

איזו דרך משפטית מצאו המעסיקים כדי להימנע מלהיכנס למצב כזה? גיוס של עובד חדש עם תקופת מבחן אינו מתאים, אתה יכול לפטר אותו בכל עת עד תום תקופת הבדיקה. סיום חוזה עבודה על תקופת מבחן דורש גם שיקול דעת של ניואנסים רבים, שמירה על הנורמות של החוק. לדוגמה, לפני שאתה פוטר עובד, זה חייב להיות הודעה שלושה ימים לפני סיום החוזה. יש צורך לנסח בבירור את סדר הסיבות פיטורים, מדוע העובד לא עבר את הבדיקה. אחרת, שוב - המשפט, פיצוי על נזק, שחזור של עובד רשלנית במשרד ...

יש אופציה אחרת - חוזה עבודה דחוף , עם זאת, הוא אינו מתאים לכל ההודעות (רק עם אופי קצר מועד של העבודות הקרובות). סיום החוזה על היוזמה של המעסיק במקרה זה אינו הכרחי. חוזה עבודה נחשב לסיום לאחר תום תקופת הסיום, תקופה קצרה המתאימה למעסיק (אשר יכול להעריך את עמידתו של העובד בתפקיד), והעובד מכמה סיבות (נדרשת עבודה זמנית). לבקשת הצדדים לאחר סיום חוזה לטווח הקצר, ניתן להתקשר בחוזה עבודה רגיל וכבר עובדים בשלווה עם העובד המתאים, מבלי לעשות תוכניות לפיטוריו.

סיום חוזה ההעסקה ביוזמת המעביד, על אף כל הקשיים, עדיין בר ביצוע, רק חובה לבצע פיטורים בהתאם לחוק ולהיות מוכנים להוכיח את טענותיו בבית המשפט.