בונוס הוא ... מדגם של הפרשה על בונוסים לעובדים

היום עובדים של מחלקות משאבי אנוש של חברות רבות הימורים יותר ויותר על שיטה כזו כמו בונוס. זה מאפשר להגדיל באופן משמעותי את האטרקטיביות של הארגון עבור מחפשי עבודה ועובדים, ולכן, עושה את זה תחרותי. עוד יתרון ענק של בונוסים היא כי עובדים מעוניינים לעבוד בקלות רבה יותר.

המהות של מערכת הבונוס

על פי ההגדרה שניתנה על ידי קוד העבודה, מענקים הם צבירה ותשלום לעובדי המפעל של אמצעים כספיים נוספים מלבד שכר. תוכנית כזו זמינה לחלוטין את כל הארגונים, ללא תלות בצורת הבעלות וסוג הפעילות.

מערכת הבונוס בארגונים התקציב נקבע ישירות על ידי ההנהלה שלהם. במקרה זה, ניתן למנות את סוג התמריץ החומרי ואת גודלו על ידי ראש הארגון. התנאי העיקרי: הסכום הכולל של תשלומים לעובדים (משכורות בתוספת בונוסים) חייב להתאים את ההקצאות שהוקצו.

עבור חברות שאינן תקציב, המצב הוא קצת יותר קל. מאז הם אינם זכאים למימון, אז הם לא צריכים לדווח על כמה כסף הוצא על משכורות, הם לא צריכים. מסיבה זו, ארגונים אלה יש חופש פעולה יחסית. ברמת המדינה מוגדר סף שכר המינימום, ועל בסיסו מקצה הנהלת החברה משכורות, מענקים, קצבאות ותשלומים נוספים.

סוגי בונוסים: תכונות של תשלומים רגילים

שני סוגים של תשלומי בונוס משמשים בדרך כלל. הראשון שבהם הוא גמול, המספק את תשלום העבודה המקובלת בחברה. בונוסים במקרה זה הם שיטתיים, כלומר, פרמיות משלמים באופן קבוע (פעם בשנה, רבע, חצי שנה, חודש, שבוע). לא כל העובדים מוענקים, אלא מעגל מסוים, למשל, כלכלנים, אנשי מכירות או עובדים של כמה מחלקות. כדי להסיק את סכום הפרס, לקחת בחשבון את האינדיקטורים הספציפיים של העבודה שפותחה על ידי החברה ואת התנאים למתן.

בנוסף, יש סכום קבוע של תשלומים: שכר רשמי אחד, מחצית ממנו או אחוז מסכום השכר.

כל הניואנסים המלווים את תהליך הצבירה ותשלום הפיצויים הכספיים מהסוג הראשון, כוללים הוראה בדבר הענקת עובדים. מסמך זה אושר על ידי הממשל, ואם יש צורך, מתואמת עם האיגוד המקצועי. ההוראה מטילה על הארגון מחויבות להטיל בונוס לעובדים בסכום מסוים, אם יתקיימו התנאים שנקבעו.

עוד על פרמיות מהסוג הראשון

בתמורה מפורטת יותר פרסים כספיים של הסוג המתואר מחולקים לשתי קבוצות:

• פרס על השגת המטרות המתוכננות של החברה. בונוס זה הוא התמריץ העיקרי לצוות, המעודד אותם לבצע מטלות.
• עידוד היוזמה הוא פרס על שיפור הציוד, המערכת החשבונאית או היבטים אחרים של פעילות הארגון.

סוג זה של פרמיות משולבים לקבוצה מיוחדת ויישם כאשר העובד השיג חיסכון בחומרי גלם, חומרים, איזה סוג של אנרגיה או עזר לחברה שלו בדרך אחרת.

בונוס חד פעמי אינו מערכת

כפי שהשם מרמז, פרסים כספיים חד פעמי לא משולמים באופן קבוע. התנאי העיקרי להשגתם הוא השגת הצלחות קונקרטיות בעבודה או תחילת אירוע משמעותי, למשל, חג המדינה, יום השנה של חברה, תעשייה, עובד מסוים.

מדגם הבונוסים לעובדים במקרה זה הוא כדלקמן: העובד עובד בשקידה לטובת החברה במשך עשר שנים. לכבוד היובל הזה, הראש הוציא צו על הנפקת הפרס למכובדים. כלומר, הבסיס לתשלום גמול הוא תאריך בלתי נשכח (זה תנאים דומים אחרים מכילים הוראה על הענקת עובדים).

למה להמציא עמדה

מסמך זה ניתן לייחס את הפעולות המקומיות של הארגון, כלומר, כל חברה מפתחת את המבנה ואת התוכן באופן עצמאי. המסמך חל רק על עובדים של ארגון מסוים.

מדגם ההפרשה לבונוס עובדים מוצג להלן.

בעת ניסוחו, מקדיש הממשל תשומת לב מיוחדת להצדקה הכלכלית לתשלומי הפרמיה. משימתם העיקרית היא להימנע מעקרון השוויון בחלוקת הגמול.

בהתבסס על הפרטים של התהליך הטכנולוגי, מחזור הייצור והתקופות המשמשות לחשבונאות, מועד ההצבעה נבחר. אותם גורמים קובעים אם האתר, החנות, החטיבה או כל החברה יעודדו.

תשלומים נוספים ובונוסים אשר נלקחים בחשבון בעת חישוב הפרמיות

השכר של כמה עובדים של הארגון יכול להיות מורכב לא רק משכורת אחת. לפעמים אנשים לוקחים על עצמם אחריות ואחריות נוספות, אשר, מטבע הדברים, משתקף בתוכנית הפיננסית. משכורת גבוהה נוספת היא בשל תנאי עבודה קשים או הישגים מקצועיים.

אם רואה החשבון מעורב בחישוב תגמול רגיל, זה הגיוני בשבילו לשמור על המודל של הוראה על מתן עובדים פעם נוצר כתבנית. כאשר יש יותר מקטגוריה אחת של עובדים במשרד כי יש סוגים שונים של תמיכה כספית, צריך להיות מספר תבניות מוכן.

ניתן להוסיף תשלום נוסף לתעריף התעריף של העובד במידה והוא:

• משלב מקצועות (עמדות).
• ביצוע חובות של עובד אחר (שנעדר זמנית).
• הוא עובד בתנאים שליליים.
• עובד בלילה.
• יש יום עבודה לא סטנדרטי.
• הוא הגיע לרמה מקצועית גבוהה (הוא קיבל מעמד או תואר, הוענק על הישגים גבוהים, מילא משימות חשובות).

רשימה מדויקת יותר של תשלומים נוספים מתבצעת עבור כל ארגון בנפרד.

בונוס ארגון: תנאים שבהם יש לשלם פיצוי

זה פרסים שהונפקו באמת הפך לגורם המניע של העובדים, הם מופצים, צבר וניתן על פי מערכת שפותחה מראש.

אין דבר גרוע יותר מעונש בלתי הוגן או מעידוד בלתי סביר, שכן במקרה זה מתערערת סמכותו של המנהיג, ולא ניתן עוד לספור את אמון העובדים.

התנאים והאינדיקטורים שעליו מבוססים הפרמיות נקבעים בהפרשה על בונוסים (המדגם המוצע לעיל הוא רק אחת האפשרויות האפשריות).

כיצד ליצור מערכת פרמיה

מפתחי המערכת לוקחים בחשבון את הגורמים הבאים:

1. האם המטרות הושגו והאם הן משפיעות על יעילות העבודה.
2. האם האינדיקטורים לגביהם תינתן הפרמיה?
3. האם יש תנאים שבהם ניתן לממש בונוס?

לעובדי שירותים שונים וחטיבות של אותו מפעל, מדדי הבונוס, היעדים והתנאים יהיו שונים. לדוגמה, עובדים של שליטה טכנית ניתן להעניק רק במקרה של אינדיקטורים ביצועים ספציפיים של מוצרים הם הגיעו. עבור מעצבים וטכנאים, גמול מוקצה לעתים קרובות על העובדה שהם לפתח וליישם טכנולוגיה חדשה, טכנולוגיה וחומרים. רואי חשבון להרוויח פרמיה על ידי ביצוע דוחות מסוימים וביצוע חישובים.

אם התוצאה של העבודה יכולה להיות מוערכת באמצעות אינדיקטורים אובייקטיביים (איכות, כמות, נפח), סכום הגמול קשור לנתונים אלה. אם תוכן היצירה ותוצאותיה מופשטות יותר (הישגים מדעיים, מחקר, משימות יצירתיות אחרות), הרי שסכום התשלומים תלוי בתרומתו האישית של המומחה למטרה המשותפת או שנקבע על ידי שיקול דעת מומחה.

מה עובדים של המשרד מוענקים

תשלומי הפרמיה יוחזרו רק לעובדים הנמצאים בצוות החברה, וכן לאנשים העובדים במסגרת חוזה עבודה קבוע (שכיר עבור משרה מסוימת). במידה והמעסיק יסתיים עם החוזה האזרחי, יפורסם בנפרד סעיף הפיצוי הכספי.

לגבי עובדים שאינם נמצאים במדינה, חלים תנאים נוספים: המנהל רשאי לכלול סעיף בונוס בהסכם הקיבוצי או לדון בצורך בתשלום נוסף עם נציג איגוד מקצועי, יושב ראש מועצת העבודה או עם אדם מורשה אחר.

כיצד מתקיים מופע הבונוס?

כאשר התקופה הבאה מגיעה לסיומה (חודש, רבעון, שנה) או משימה מסוימת הושלמה, עובדי מחלקת החשבונאות וראשי המחלקות מתחילים להפיץ את הפרמיות.

קודם כל, רואי חשבון להכין דוחות על הוצאות לתקופה זו, על קרן שכר עבודה ועל כמה כסף יושקע על המוטיבציה הפיננסית של העובדים.

כמו כן, הבודק בודק את נתוני הדיווח המתקבלים מהיחידות (אם קיימים) ומפיץ כספים בין מחלקות.

עבודתם של סגני ראש היא שהם מפקחים על היחידות המופקדות להם (סניפים, מחלקות, מעבדות). בתום תקופת הבונוס, עליהם להגיש הצעות לגבי כמות התמריצים לראשי היחידות המבניות. במקביל, סמנכ"לים מקשיבים לדעתם של פקודיו (ראשי מחלקות) על איזה סוג של פרס יש לתת לעובדים ספציפיים. רוב החברות בוחרות להגיש הצעות בכתב.

השלמת הליך הגשת הבקשה

בשלב הבא יש לתאם את כל ההצעות שהוגשו. בסופו של דבר, הם מאושרים על ידי מנהל המפעל, וזה הופך את הבסיס של הסדר המתאים.

כמו כן, מנהלים של חברות מסוימות מעדיפים לתאם את מעשיהם ביחס לעידוד הפיננסי של העובדים, עם נציגים של קולקטיב העבודה או עם האיגוד המקצועי.

כאשר יתקיימו כל התנאים, יוכל המנהל להוציא הזמנה לארגון, בה יוצגו העילות להנפקת בונוסים ומידותיו עבור כל עובד. ללא קשר לשאלה האם מתקבלת עמדת פרמיה בחברה, הצו עדיין מונפק.

ניואנסים בודדים

אם מוענקים לעובדי חברה גדולה, אזי לא צוין רשימה של כל השמות. הם נכללים במסמך נפרד, שהוכן על ידי מחלקת העבודה עם כוח אדם. רשימה זו נחשבת לקובץ מצורף.

כל הפרסים הכספיים משתקפים בהכרח בחשבון האישי של כל עובד, וכן מופיעים בהצהרת החשבון שלו . זה הכרחי על מנת להיות מסוגל להסיק את השכר הממוצע עם דיוק מרבי.