גיוס - זה ... השיטות והטכניקות כדי למשוך מועמדים מתאימים לתפקיד

גיוס - הוא שם נרדף "גיוס", שהתקיים ב אנגלית האמריקנית. מילה זו מתייחסת לתהליך הכולל של אטרקציה, בחירה ואישור המועמדים המתאימים למשרות עבודה זמנית או קבועה ארגון מסוים. גיוס - זה הוא אחד מתפקידיו העיקריים של מנהלי כוח אדם, HR-מומחי משאבים אנושים ואת HR.

הגדרה מפורטת יותר של

באופן כללי, ההסבר שניתן לעיל, ניתן לייחס להגדיר את רמת הסגל בבית העסק. מה ההבדל? גיוס - זה התהליך של מציאת עובדי המועמדים המתאימים ביותר (בתוך או מחוץ לארגון) על פוזיציות פתוחות. וזה חייב להיעשות מהר ככל האפשר, מבחינה כלכלית, ואפילו למצוא גבר שיביא את הרווח המקסימלי על המפעל.

פירורי לחם עובדים

גיוס - תהליך רב-שלבי. המורכבות שלה ואת מספר הצעדים להשתנות, תלוי בגודל והדרישות של הארגון, אך בשלבים הבסיסיים כגון ניתן להבחין:

• ניתוח תפקיד. בשלב זה, את הדרישות עבור העובד בעתיד, תפקידיו, שעות עבודה, בגודל של משכורות וכן הלאה. ד
• הכנת תיאור תפקיד מפורט על בסיס הניתוח שלה.
• הכנת תוכנית הגיוס.
• הבחירה של אחראים למציאת עובדים חדשים, או להעביר את סוכנויות גיוס עבודה.
• חפש מסדי מועמדים פוטנציאליים, כמו גם איסוף קורות חיים באמצעות מודעות מסווגות.
• הפחתת רשימת בקשות מוגשות המתאימות ביותר.
• ראיונות עם המועמדים עם השימוש במשחקי עסקים, בדיקות ושיטות הקרנה אחרות כי הם מתאימים ביותר לתפקיד.
• חידוד של נתונים והמלצות.
• הבחירה של המועמדים.

שיטות גיוס

החדירה הנרחבת של האינטרנט בכל תחומי החיים היא לא חסך ואת היקף התעסוקה.

בעוד רבים של השיטות המסורתיות של גיוס להמשיך לעבוד בהצלחה, ה- World Wide Web התרחבה הרשימה שלהם. הנה הרשימה של האפשרויות הפופולריות ביותר:

• חפש בין חברים או קרובי משפחה על המנהל המגייס. בשעת מגייסים הטובים יש מגוון עצום של קשרים עם מומחים מובילים רבים שיכולים להמליץ על מועמדותו האופטימלית או לעצמם לדבר על זה.
• משיכת העובדים הנכונים מארגונים אחרים, או פיתוי שנקרא. זהו גם אחד הכישורים החשובים ביותר של מגייס טוב - הוא יודע היכן ישנם עובדים טוב, והוא מסוגל לשכנע אותם להצטרף המעסיק שלהם.
• חיפוש על לוחות מודעות באינטרנט, כמו גם בפרסומי מודעות דפוס.
• בחירה בין סטודנטים לתואר ראשון ו ההתמחות שלהם בחברה, כאופציה - הבחירה בין תלמידים לפני ההסמכה שלהם.
• חיפוש ברשתות חברתיות, ובראשן רשת של אנשי מקצוע LinkedIn. רוב מגייסים להשתמש בכלים אלה לולא הבחירה, לאימות המידע על פוסט מחפשי עבודה. לכן, עלינו להיות קשובים לכל מה שאתה כותב בעמוד שלו.
• חיפוש עבור עובדים בתוך החברה כדי יועבר לתפקיד אחר.
• מעורבות של צדדים שלישיים - משאבים אנושים או סוכנויות גיוס.

דפוסי הגיוס

במהלך מועמד הזמן בחיפוש אחר לתפקיד מנהל משאבי אנוש צריך שוב ושוב לפרסם את אותו מידע על אתרים שונים, לנתח את הבקשות שהתקבלו, ולאחר מכן לחזור על אותן השאלות במהלך הראיון עם מועמדים. כדי לזרז את התהליך ולחסוך זמן, משמשים את דפוסי הגיוס. הם מגיעים בכמה צורות, תלוי את המטרה שלשמה את צעדי החיפוש. לדוגמה:

• עבודת תבנית עיצוב תיאור - זה חייב לכלול נתונים על שמו, על שם המעסיק של החברה, מיקומה, האחריות העיקרית של מיומנויות הנדרשות צוות. זה צריך להיות גם מידע אודות אופן הפנייה האחראי לגיוס.
• תבניות לצמצם את רשימת המועמדים - בדרך כלל שולחן, שבו מגייס מזין נתונים על המועמדים לתפקיד של שדות בהתאמה, אשר הם היו צריכים למלא טופס סיכום או אחר לאספקת נתונים. מבחינת אחוז זה עולה ואיך כישורי המועמדים לעמוד בדרישות, להשאיר פתקים, במידת הצורך. זה מאפשר לך לארגן את המידע בצורה מדויקת לבחור את המועמדים המתאימים ביותר.
• תבניות עבור הראיון - לראיין את כל המועמדים כראוי, ולא לפספס אף שאלה ותשובה, עדיף להכין תבניות עבור פגישות אישיות עם מועמדים. אז כולם יהיה על בסיס שווה, ואת המגייס תוכל לקבל מידע מלא הנדרש לבחירה.

• דפוסי כישלון - לא כל המועמדים יתאימו לנו. כדי לפטור את עצמך שיחות ובירורים מיותרים ולהבהיר את האדם שהוא יכול להמשיך חיפוש העבודה שלו, מגייס טופס שימוש מכתבי הודעה כי מועמדותו נדחתה. זו אינה רק ביטוי של נימוס, אלא גם לתמוך את תדמית החברה. אחרי הכל, מי יודע, אולי מחר זה יהיה צריך רק אדם זה.