השינוי של חוזה ההעסקה: התנאים החיוניים נוספים.

היום נדבר על מה השינוי בחוזה ההעסקה ייחשב הכרחי, ובכל מקרה, ואיך זה יכול להיות מיושם.

לכן, התנאים ההכרחיים - אלה הם התנאים שנקבעו בקוד העבודה, כמו גם למי מוכרים חוזה עבודה ספציפי כזה בחברה. עבודת קוד של ההוראות החיוניות או חובה ומכיר במקום העבודה מיועדת במיוחד מקום עבודה, בהתאם לסייגים, מועדי תחילה וסיום העבודה, כמו גם את התנאים שבם העבודה משולמת. יש לכלול נקודות אלה בחוזה, ובהעדר הסכם על פריט הסכם העבודה לא ניתן להסיק. תן לנו להסביר קצת יותר, שכוללים מונחים אלה.

מקום העבודה - צריך לציין את המיקום ואת השם המדויק.

סוג של עבודה - פונקציה עובדת חדשה עם קביעת חובה שהם נשארים קבועים לאורך כל חוזה ההעסקה.

תאריכי התחלה סיום עבודתה - חשוב גם לציין את העובד יתחיל תפקידו מיד על כריתת החוזה או לאחר זמן מוסכם על הצדדים.

תנאי תשלום - מידע על חלות שיעור מכס, שכר; זה גם מציין את סוג חוזה העסקה - הטווח, עונתי ואחרים.

שינוי התנאים המהותיים של סכם ההעסקה הנ"ל, כרוכים בשינוי ארגוני (תרגום בקשר עם השינוי המבני, למשל) או תנאי עבודה טכנולוגיים (זה, למשל, את ההקדמה של תהליך חדש). שינויים כאלה מותר רק עם הסכמה בכתב של העובד וראש מבוטא. קוד העבודה אנו מוצאים הערה חשובה: השינוי של חוזה ההעסקה (מחייב לתנאים) לא צריך להוביל להידרדרות של העובד.

אתה צריך לדעת כי תנאי הכרחי ליישם אפילו בהיעדר חוזה בכתב התעסוקה, אם העובד אכן מותר לבצע את תפקידיו. משמעות הדבר היא כי שינוי בחוזה ההעסקה, גם אם הוא לא היה עשוי על נייר, לעתים קרובות תיארו מצבים גם לא יכול להתבצע רק על ידי המעסיק ביוזמתו ללא הסכמת גיוס. התקופה בה העובד חייב לקבל התראות על שינויים כאלה, היא 2 חודשים. במקביל עבור ארגונים דתיים ואנשים כמעסיק המקבילה מקוצר 14 ימים.

קוד העבודה קובע מספר תנאים שבגינם אתה יכול לשנות את חוזה ההעסקה של המעסיק. אם תנאים לשנות באופן משמעותי עם פונקציות עבודה שאינם קשורים, הסיבה לשינוי שלהם עשויה להיות סביבת עבודה חדשה (פיתוח של טכנולוגיות אחרות או לשנות את העסק במצב הפעלה). יוצאת דופן היא מצב שבו יש איום של המוני פיטורים. במקרה זה, מידה כגון שעות עבודה המופחתות ייתכן הציגה לתקופה של עד 6 חודשים. על ידי החלטת המעביד. חוות הדעת של גוף האיגוד המקצועי בעת ובעונה אחת יש לקחת בחשבון, אבל ההחלטה שהתקבלה על ידי ראש הארגון.

בפועל, רוב השאלות היא האם העברת הצוות למקום עבודה אחר להיחשב כשינוי של חוזה ההעסקה. אתה יכול לשקול כמה מקרים מיוחדים. כשמדובר תרגום עבודה קבועה בארגון שונה, שינוי הבעלות או להשעות עובדים מעבודתו, אומרים שלא לשנות את התנאי קיים הסכמי עבודה ואת סיומו של הזקן, ואולי כריתה חדשה. לגבי ההעברה של עובד אחר עבודה קבועה בתוך אותו הארגון, קוד העבודה רואה שינוי הגדרת תפקיד, ולכן התנאים המהותיים של סכם העבודה. כמובן, בעת עריכת החוזה עם הגיוס, ביצועי עבודתו צריכים להיות מסומנים בבירור. שנת תנוחות עם השינוי של הגדרת התפקיד לא יכולות להיות מחוברות. במקרים אלה שצוינו גם TC (v. 57, החלק השני).

השינוי של חוזה ההעסקה מבחינת התנאים הנוספים שלה, כולל קווי בדיקה, ביטוח נוסף, החובה למלא את התקופה המצוינת לאחר הכשרה על חשבון החברה, וכו ', כפי מותר רק בהסכמה הדדית של הצדדים.